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ホーソン効果







1,ホーソン効果とは



治療を受ける者が信頼する治療者に期待されていると感じることで 

行動の変化を起こすなどして、結果的に病気が良くなる現象をいう。

(治療は別)


なぜこの効果が見つかったのか振り返ろう。


イリノイ州シカゴのホーソン工場は、ウエスタン·クトリック社によって

1905年に創設された巨大工場でし


1924年、同工場に電気を供給していたゼネラルレクトリック社が、

照明を改善すれば生産性が向上する主張しました。


そこで委員会がつくられてこの説を検証することになり、

ホーソン工場の幹部が協力を申し出たのです。

研究チームはホーソン工場の現場に赴いて

生産性を計測し、生産ラインの一部を実験群、

別の一部を対照群(実験結果を検証するための比較対象)に設定しました。


そして実験群の照明設備のみを段階的に明るくしたのです。

すると驚いたことに、実験群と対照群の両方で生産性が向上しました


そこで実験群の照明を、手元が見えないと作業者から苦情が出るまで 

段階的に暗くしてみたのです。

ところが、実験群と対照群両方の生産性が再び上がりました。

そして照明を実験開始前と同じ状態に戻しても、

両群の生産性はさらに向上しました。


この結果に興味を持った研究チームは、

他の環境要因を変化させてみることにします。



一連の実験の中で、最も長期に渡る実験が

継電器(リレー)電話交換機で使用される機器の組み立て作業場で実施されました。


リレーの組み立てでは、端子、スプリング、電機子、絶縁体、コイル、

ネジなど35の部品を手で組み合わせる作業を反復しなければなりません。 


ウエスタン·エレクトリック社では1年間に700万個のリレーを生産しており、

個々の作業者の作業スピードが会社の生産量に直接影響していました。





2,結論



ホーソン工場での実験から導き出される結論の1つは、

ループのメンバー間のインフォーマルな相互作用に影響されるということです。



加えて、この作業グループの監督者(上司)が

従業員に対し関心を持って共感的な態度で接し、

従業員の努力に対して何らかの反応をすることが、

生産性向上につながると考えられました。



テレサ·L·ゼイジャックという女性従業員は

「これほどいろいろなことが起き、こんなにたくさんの人たちが

私たちを見に来るとは思ってもいなかった」

と感想を述べました。


しかしもう1つの可能性もあります。

従業員が研究チームを喜ばせようとしたという

可能性で、心理学実験ではよく見られる現象です。


ホーソン工場の技術部門の部門長ペンノックは次のように指摘しています。






「……女性従業員たちとの間に信頼関係と友情が生まれ、

彼女たちは(工場の)監督者が求めないレベルまで作業に取り組んでくれた。 

ストを尽くす理由など何もなかったにもかかわらずである。

彼女たちは、以前の労働環境では今のようにすばやく 

作業する気にはなれないと言う。

生産量が上がったのは、自由度と楽しさがはっきりと増え、

より快適な作業場に移ったことと何か関係があるのは

間違いないと女たちは考えている」



ホーソン実験が実際に成し遂げたのは、

経営者が従業員を生産機械の単なる付属品として扱うのではなく、

人間として尊重すれば生産性が向上すると示したことです。


このような考え方は、1930年代にはまったく馴染みのないものでした。

しかしホーソン実験によって、人的および文化的価値に注意を払わない組織は、


それらを大事にする組織よりも劣った成果しか出せないことが明らかになりました。












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